İş Hukuku

İş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde işçinin hak kazanabileceği başlıca alacaklar kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve varsa fazla mesai, hafta tatili ile genel tatil alacaklarıdır. Bu alacakların doğup doğmadığı, sözleşmenin hangi tarafça ve hangi nedenle sona erdirildiğine göre değişir.

Kıdem ve ihbar tazminatı

Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışmış olan ve sözleşmesi kanunda sayılan hâllerden biriyle sona eren işçiye ödenir; işverenin haklı neden olmaksızın yaptığı fesih, işçinin haklı nedenle feshi, emeklilik ve askerlik bu hâllere örnektir. İhbar tazminatı ise belirsiz süreli bir sözleşmeyi feshetmek isteyen tarafın, kıdeme göre değişen bildirim süresine uymaması hâlinde ödenir; bu yükümlülük yalnızca işveren için değil, bildirim süresine uymadan işten ayrılan işçi için de söz konusu olabilir.

Haklı ve geçerli fesih ayrımı

İşveren, işçinin sözleşmesini haklı nedenle derhâl feshedebileceği gibi, geçerli bir nedene dayanarak bildirim süresine uyarak da feshedebilir. Haklı fesih hâllerinde kıdem tazminatı ödenmez; geçerli fesihte ise kıdem ve ihbar tazminatı doğar, ancak işe iade davası açma hakkı saklıdır. İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları haklı fesih nedeni sayılırken, işyerinin küçülmesi veya verimlilik düşüklüğü gibi işletmesel nedenler geçerli fesih kapsamında değerlendirilir.

Dosyanızda izlediğimiz adımlar

1. İş sözleşmesi, bordrolar ve özlük dosyasının incelenmesi
2. Fesih bildirimindeki gerekçenin ve sürecin usule uygunluğunun değerlendirilmesi
3. Kıdem, ihbar ve varsa diğer alacakların hesaplanması
4. Gerekliyse arabuluculuk başvurusu ve ardından dava sürecinin yürütülmesi

Kıdem ve ihbar tazminatınızı yaklaşık olarak görmek için kıdem tazminatı hesaplama ve ihbar tazminatı hesaplama araçlarımızı kullanabilirsiniz.

Belirli süreli sözleşme ve deneme süresi

Belirli süreli iş sözleşmesi, ancak objektif bir nedenin varlığı hâlinde yapılabilir; aksi hâlde sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılır ve işçi, belirsiz süreli sözleşmelere tanınan kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklardan yararlanabilir. Taraflar, sözleşmede en çok iki aylık bir deneme süresi kararlaştırabilir; toplu iş sözleşmesiyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine uymaksızın ve tazminatsız feshedebilir; ancak işçinin bu süre içinde çalıştığı günlere ait ücret, sigorta primi ve diğer yasal hakları yine de eksiksiz ödenmek zorundadır ve bu yükümlülük deneme süresi gerekçesiyle ortadan kaldırılamaz.

Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin sözleşmesi geçerli bir neden gösterilmeden feshedilirse, işçi işe iade davası açabilir. Dava, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurularak başlatılmalıdır; arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşe iade davasının sonuçları

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi işe başlatmazsa, önceden belirlenmiş olan ve dört ila sekiz aylık ücret tutarında bir tazminat ödemekle yükümlü olur; ayrıca işçiye, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı en çok dört aylık süre için ücret ve diğer hakları da ödenir. Bu nedenle işe iade davası açısından mahkemenin kararı kadar, kararın ardından işverenin tutumu da sonucu belirler.

Fazla mesai, hafta tatili ve yıllık izin

Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla mesai sayılır ve normal ücretin yüzde elli fazlasıyla ödenir. Hafta tatilinde çalışılması hâlinde de benzer bir zamlı ücret söz konusu olur. Yıllık ücretli izin hakkı, işçinin kıdemine göre on dört günden başlayıp artar; kullanılmayan izin süreleri, sözleşmenin sona ermesi hâlinde ücrete dönüştürülerek işçiye ödenir. Bu alacakların ispatı genellikle puantaj kayıtları, giriş-çıkış sistem verileri, tanık beyanları ve yazışmalarla yapılır; işveren, işçinin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları düzenli tutmakla yükümlüdür.

İş kazası ve meslek hastalığından doğan haklar

İşveren, işçinin sağlığını ve güvenliğini korumakla yükümlüdür; bu yükümlülüğün ihmali sonucu meydana gelen iş kazası veya meslek hastalığında işçi, SGK'dan bağlanan gelirlerin yanında işverenden maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Tazminat miktarı, kazanç kaybı, maluliyet oranı ve işverenin kusur derecesi gibi unsurlara göre hesaplanır; bu hesaplamalar genellikle bilirkişi incelemesi gerektirir. İş kazası geçiren işçinin, olay anına ait tutanak, sağlık raporları ve tanık bilgilerini mümkün olan en kısa sürede kayıt altına alması, ileride açılacak tazminat davasında belirleyici rol oynar.

Eşit davranma ilkesi ve psikolojik taciz

İşveren, aynı veya eşdeğer işte çalışan işçiler arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç ve benzeri nedenlerle ayrım yapamaz; bu ilkenin ihlali hâlinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Sistemli biçimde dışlama, aşağılama veya aşırı iş yükü gibi davranışlarla kendini gösteren psikolojik taciz (mobbing) iddialarında ise işçi, işyerindeki yazışmaları, tanık beyanlarını ve varsa sağlık raporlarını delil olarak sunabilir; bu durum aynı zamanda işçinin haklı nedenle fesih hakkını da doğurabilir ve sonrasında açılacak tazminat davasında işverenin gözetim yükümlülüğünü yerine getirip getirmediği ayrıca değerlendirilir.